Приказ о наложении дисциплинарного взыскания увольнение образец. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Выполнять добросовестно свои трудовые обязанности – долг каждого работника. При этом, к сожалению, никто не застрахован от ошибок. В случае неисполнения сотрудником своей работы, либо же ненадлежащее ее выполнение, это считается дисциплинарным проступком. Этот вид нарушения требует от работодателя осуществление взысканий. Для этого необходимо грамотное составление приказа, дающего право на такое воздействие (а также есть приказ , снимающий оное). В результате неправильного его оформления работодатель лишается этого права, поэтому важно подробнее разобраться в этом вопросе.

Если требуется оформить приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры, то по этому вопросу можно обратиться к материалу статьи по ссылке .

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ

На ряду с поощрениями Трудовой кодекс РФ предполагает всего 3 вида дисциплинарных взысканий за ненадлежащий труд работников. Они следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Детальнее вопрос дисциплинарных взысканий, налагаемых на работников, рассмотрен в статье по ссылке .

Замечание – это самое простое наказание. Оно состоит в словесном предупреждении руководителем, либо может быть оформлено в виде приказа, однако в трудовой книжке никакой фиксации не происходит. Официально оформляется выговор, который предусмотрен для более серьезных нарушений. Увольнение предусматривается, если были сделаны грубые нарушения трудового распорядка и законодательства. Это наказание уже прописывается в трудовой книжке и имеет определенные негативные последствия.

О том, как оформляется приказ, чтобы «запустить» выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, пример его оформления и особенности оповещения работника — все это можно найти .

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания является увольнение. Как правило, оно предусмотрено за грубые неоднократные нарушения. Это не только повод искать новую работу, но и запись в трудовой книжке, в следствие чего устроиться в дальнейшем работать будет сложнее. Даже если увольнение произошло незаслуженно и вы невиновны в содеянном, доказать это новому работодателю крайне сложно.

Основания, чтобы применить эту меру наказания, следующие:

• систематические прогулы;
• алкогольное или наркотическое опьянение;
• разглашение тайны;
• действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
• кража.

При этом в каждом пункте могут быть свои нюансы. Например, уволить за один прогул нельзя. Их должно быть несколько, причем ранее должен быть применен более лояльный вид.

Какие виды дисциплинарных взысканий не могут быть применены к работнику

Существует ряд наказаний, которые часто применяются работодателями, однако законными их назвать нельзя. К ним относятся:

• штрафы;
• лишение премии;
• привлечение к материальной ответственности;
• временное сокращение соцпакета.

Штрафом называют удержание части денежных средств из заработной платы сотрудника. Наложение штрафа законодательно не предусмотрено и поэтому это действие является незаконным. За это работодатель несет административную, а иногда и уголовную ответственность.

Лишение премии может иметь законные основания, если эта мера наказания будет прописана во внутренних документах организации. Относительно материальной ответственность, то к ней можно привлечь только в случае повреждение имущества и необходимости его возмещения. Лишить соцпакета сотрудника есть вероятность, если обязательность его предоставления не прописана в нормативных документах компании.

Кстати, о ситуациях, в которых требуется приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, написано .

Приказ о дисциплинарном взыскании

Если работодатель намерен наложить дисциплинарное взыскание, он обязан составить приказ об этом, а п этого потребовать объяснительную записку от работника. Выдается он при условии, что вина сотрудника полностью доказана. Ознакомление работника осуществляется в обязательном порядке в течении 3-х дней, когда работник присутствует на рабочем месте. Предусмотрено написание акта при возникновении отказа сотрудника в ознакомлении. Наличие нескольких приказов с вынесенными наказаниями могут послужить причиной для увольнения. Это право регламентируется п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Образец о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Как и многие другие документы заполнение приказа о замечании имеет произвольный характер. Главным является указание следующей информации:

• наименование организации;
• номер, дата и название;
• причины применения, тип нарушения;
• основания для вынесения замечания;
• ответственное лицо за исполнение;
• подпись руководителя и провинившегося, печать.

Хотя замечание и является самым легким видом наказания, однако при его регулярном характере в основном наступают более серьезные последствия.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – образец

Образец приказа о вынесении выговора пишется по типовому шаблону. Основным отличием является лишь соответствующий тип наказания. Хотя образцы и не закреплены законодательно, на предприятиях обычно предоставляю разработанную форму их написания.

Этот вид наказания считается уже более основательным. При получении второго уже возможно увольнение сотрудника из организации. Следует еще отметить, что это нарушение так же не указывается в трудовой книжке. При этом если оно носит регулярный характер, то такая отметка вполне возможна.

Образец приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Так же как в случае других видов нарушения, приказу об увольнении предшествует написание объяснительной. Только после вынесения решения об грубом проступке работника работодатель вправе составить такой приказ. Его содержание такое же, как и для любого другого дисциплинарного взыскания. Однако здесь необходимо приложение более весомых аргументов и документации, так как это высшая мера наказания на предприятии. Образцы всех приказов можно скачать на нашем сайте.
Таким образом, дисциплинарные взыскания различаются по степени их тяжести и при определенном проступке можно применить только одно из них с помощью вынесения приказа.

Законодательство Российской Федерации предусматривает наказания работников со стороны руководства. Соответствующие действия применяются при нарушениях или халатном отношении членов персонала к своей работе.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В этой статье мы разберём следующие проблемы:

1. Что собой представляет замечание?
2. Нужно ли работодателю издавать приказ, если да, то в каких случаях?
3. Порядок объявления замечаний: сроки и формы.
4. Кто оформляет данный документ, как его составить правильно в школе или главному бухгалтеру?
5. Какие документы необходимо к приказу приложить?
6. Последствия для сотрудника.
7. Как обжаловать соответствующее решение, порядок снятия наказания.

Что это такое

Единственным регламентом вынесения подобных решений является Трудовой Кодекс Российской Федерации, конкретно – статья под номером 192. Здесь говорится, что неисполнение или некорректное исполнение работниками своих трудовых обязанностей называется дисциплинарным проступком.

Первая часть соответствующей статьи выдаёт три вида наказаний, которые работодатель имеет право применить по отношению к провинившемуся сотруднику при условии, если его вина доказана:

• замечание;
• выговор;
• удаление с рабочего места – увольнение по инициативе руководителя.

Список представлен по нарастанию. Замечание – это сигнал, который подаёт работодатель члену персонала, который ведёт себя на рабочем месте некорректно. Условно соответствующее действие допустимо назвать «лёгким предупреждением».

Пример: работник опоздал на 20 минут без уважительной причины. Выговор – это аналогичное предупреждение, но за более тяжкое нарушение. Такой сигнал прямо свидетельствует о том, что если сотрудник в срочном порядке не исправится, то в следующий раз руководство его исключит.

Увольнение должно производиться в крайних случаях. Если работодатель уволит сотрудника за опоздание на 5 минут, то последний может обратиться в Суд и будет прав.

В каких случаях нужен приказ

Приказ руководство издаёт тогда, когда собраны акты, объяснительные и иная документация, доказывающая провинность работника.

Его издание не носит обязательный характер, хотя выполняет следующие функции:

• придаёт официальный статус предупреждению (чаще работодатели высказывают недовольства в устной форме);
• служит документом, который впоследствии можно использовать как доказательство наличия причин назначения более жестких мер;
• более подробно раскрывает суть нарушения работником норм дисциплины.

Если говорить проще, то приказ следует издавать, когда член персонала слов не понимает. В случае игнорирования этот же документ можно приложить к выговорной или увольнительной документации.

Срок

Днём обнаружения нарушения считается момент, когда руководителю стало достоверно известно о соответствующем факте. Замечание выносится не позднее 30 дней. Но есть второе условие: с самого момента совершения проступка не должно пройти более чем полгода.

Срок вынесения необходимо приостановить, если член персонала получил больничный или законный отпуск, а также время, нужное профсоюзу (если он есть) для выяснения деталей.

Форма приказа

Законодательство Российской Федерации не установило унифицированного бланка. Приказ работодатели имеют право составлять в свободной форме, причём это касается как рукописных, так и печатных версий.

Кто оформляет

Сюда входят следующие граждане:

• работодатель (владелец, генеральный директор);
• начальник отдела;
• директор или иное лицо, получившее соответствующие полномочия.

Работодатель может уполномочить любого начальника выносить подобные предупреждения, но не давать прав на увольнение провинившихся членов персонала.

Как составить и его образец

Несмотря на отсутствие в нормативно-правовой базе унифицированной формы приказа, документ должен содержать следующую информацию:

• наименование предприятия, учреждения;
• дату, город и номер;
• название документа;
• причина издания;
• суть приказа;
• основания;
• кто издавал (ФИО), и кому приказ адресован.

Составляется соответствующий документ так:

1. Вверху пишем полное наименование предприятия или учреждения.
2. Заглавными буквами: «ПРИКАЗ, №». Ниже: «о дисциплинарном взыскании в виде замечания».
3. Ниже ставим дату и указываем, в каком городе издаётся документ. Даже если это – филиал, располагающийся в ином населённом пункте, пишется его название.
4. Причина, с красной строки: «В связи с тем, что». Необходимо полностью раскрыть суть нарушения, указать даты, должность и ФИО провинившегося члена персонала.
5. Заглавными буквами: «ПРИКАЗЫВАЮ». Ставится двоеточие и идёт нумерованный список. Первый пункт обычно содержит приказ об объявлении замечания, а второй – на кого возлагается соответствующая обязанность (кто объявит).
6. Ниже, с красной строки: «Основания» или «Приложения». Здесь издатель указывает ссылки на прилагаемые доказательства виновности.
7. Подписи приказчика и ознакомленных с соответствующим листом лиц.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания выглядит так:

В школе

Школы, гимназии и лицеи являются государственными учреждениями. Руководителями отделений являются директора. Школе желательно самостоятельно установить единые формы приказов, которые будут использоваться в отношение к подчинённым на протяжении определённого периода.

Соответствующими лицами являются бухгалтеры, завучи, учителя, а также медицинский, охранный и обслуживающий персонал (сторожа, завхозы, уборщики).

Именно такие должности фигурируют в документах. Основным отличием является название учреждения, которое должно быть указано в «шапке» приказа. Пример: «МОУ СОШ № 16». Объявить о нарушении директор может самостоятельно или указать в приказе ответственное лицо.

Главному бухгалтеру

Бухгалтер отвечает за финансовый оборот внутри организации (учреждения). Вышестоящее лицо может выносить предупреждения соответствующему гражданину, издавая приказ.

Нарушения требуется указывать максимально точно, в качестве доказывающей провинность документации выступают финансовые документы, где было замечено несоответствие. Несмотря на специализацию бухгалтеров, проступками могут являться, аналогично, банальные опоздания и иная халатность на рабочем месте.

Какие документы прилагаются

Приложения зависят от случая, от характера нарушения. Приведём перечень возможных доказательств:

• финансовая документация компании или учреждения;
• объяснительные записки;
• жалобы со стороны коллег или клиентов;
• предыдущие предупреждения в виде замечания;
• видеозаписи и фотографии, содержащие компромат на провинившегося сотрудника;
• рабочие документы, оформленные некорректно, за что и было объявлено замечание;
• заверенный список утерянного или испорченного оборудования;
• показания свидетелей, в чьём присутствии нарушение происходило и иные ресурсы, подтверждающие соответствующие факты.

Последствия для работника

Замечания не влекут за собой серьёзных последствий, если виновник прекращает относиться к своим обязанностям некорректно. В обратном случае репутация соответствующего лица понизится, а у работодателя усилится мотив объявить ему выговор или уволить.

Приказы о взыскании в виде замечания служат усилением справедливости увольнения или выговора. Чем чаще работник нарушает дисциплину и получает предупреждения, тем ближе его дисквалификация.

Можно ли обжаловать

Такая возможность у работников, не согласных с вердиктом руководства, есть. Существует в Российской Федерации три инстанции, на выбор:

• судебный орган;
• ТИ (трудовая инспекция);
• комиссия по аналогичным спорам.

Если замечание было объявлено некорректно, во время больничного (законного) отпуска, при нарушении сроков или Законов со стороны работодателя, то гражданин обращается в одну из перечисленных выше инстанций и подаёт туда заявление.

Ненадлежащим предупреждением также является дисциплинарное взыскание за одну и ту же провинность. Напоминаем, что во все организации одновременно жалобу подавать запрещается.

К заявлению потерпевший прикладывает аргументы, доказывающие несправедливость поведения работодателя. После обработки данных органы проведут кадровую проверку предприятия.

В случае признания работника невиновным взыскание становится погашенным. На обжалование замечаний ТК РФ даёт 3 месяца.

Снятие взыскания

Снятие дисциплинарного взыскания может производиться на срочной или досрочной основе. Четыре исхода событий:

1. Проходит установленный срок (1 год), после чего предупреждение аннулируется.
2. Работник договаривается с работодателем о досрочном погашении.
3. Профсоюз (если имеется) считает, что взыскание не требуется.
4. Сотрудник обратился в Суд (ТИ или комиссию по спорам) с заявлением, и последний удовлетворил его жалобу.

При снятии взыскания в виде замечания работодатель оставляет ходатайство.

Работодатели или иные лица, стоящие выше по должности работников и уполномоченные выносить предупреждения, имеют право официально объявлять замечания. Соответствующее наказание предусмотрено статьёй 192 ТК России и носит необязательный характер.

Приказы о замечании составляются в свободной форме, но действительными документами являются листы, отвечающие требованиям к содержанию.

Кроме перечисленных в статье последствий, виновника могут лишить премиальных денежных средств и иных поощрительных доплат при условии, что такие правила прописаны в трудовом договоре.

Законодательством регламентируются как меры поощрения работников, которые добросовестно выполняют свои служебные обязанности, так и вопросы наказания для тех, кто проявляет безответственность.

В случае совершения служащими дисциплинарных проступков на них может налагаться соответствующее взыскание.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

К числу подобных проступков относят:

• отсутствие без веских причин сотрудников на месте работы на протяжении четырехчасового периода или всего трудового дня, то есть ;
• невыполнение служебных обязанностей, которые указаны в должностной инструкции либо трудовом соглашении;
• опоздания, пребывание на месте работы в неподобающем виде или нетрезвом состоянии;
• нежелание выполнять действия, которые предусматриваются законодательством или внутренними актами компании, должностными инструкциями или трудовым контрактом (например, отказ проходить обязательный медосмотр, квалификационный экзамен, надевать спецформу).

Помимо проступков, нарушающих трудовую дисциплину, специальные федеральные законы могут предусматривать и иные основания для наложения дисциплинарного взыскания.

В частности, ФЗ «О прокуратуре РФ» допускает получение сотрудниками дисциплинарных взысканий, если они совершат проступки, порочащие честь и достоинство работников прокуратуры.

Основные понятия

Дисциплинарная ответственность представляет собой разновидность ответственности юридической, а также определенные меры государственного принуждения. При этом работодатель выступает в качестве связующего звена между государством и в вопросе применения взысканий дисциплинарного характера.

Проявление дисциплинарная ответственность находит в процессе формирования и развития трудовых отношений, соответственно, регулируется она .

Возникновение дисциплинарной ответственности обусловливается дисциплинарным проступком, под которым понимают неисполнение или исполнение ненадлежащим образом сотрудниками своих непосредственных служебных обязанностей, которые предусматривает трудовой контракт, локальные акты организации

Виды

Дисциплинарная ответственность работников компании находит выражение в дисциплинарных взысканиях, которые, в соответствии с ТК РФ, могут быть следующего вида:

Именно эти три вида взыскания являются традиционными и в большинстве стандартных организаций. Но для некоторых категорий работников специальными нормативно-правовыми актами могут также предусматриваться дополнительные виды взысканий.

Лишение премий сотрудников не входит в список взысканий, поэтому использовать данную меру в качестве наказания нельзя.

В то же время каждая компания самостоятельно устанавливает критерии, которые позволяют работникам надеяться на получение премий. Среди этих критериев вполне может быть прописано условие отсутствия взысканий дисциплинарного характера.

Порядок

В случае совершения сотрудником проступка, предусматривающего ответственность дисциплинарного характера, начальник организации в первую очередь должен позаботиться о составлении документа, фиксирующего нарушение.

Для этих целей можно использовать докладную, данные, полученные с проходной, и прочие бумаги, которые могут служить в качестве подтверждения совершенного проступка.

Например, чтобы составить акт об отсутствии служащего на рабочем месте, необходимы свидетели, которые поставят свои подписи на подготовленном документе, что будет служить подтверждением факта нарушения трудовой дисциплины.

Затем начальник должен потребовать, чтобы сотрудник предоставил ему объяснение в письменном виде.

Если же работник отказывается писать объяснительную, то данное требование должно быть направлено ему в письменной форме. Это станет веским аргументом в пользу работодателя в том случае, если сотрудник решит подать в суд в связи с нарушением его прав.

На предоставление объяснительной провинившемуся работнику дается два рабочих дня. Если в течение данного времени этого не происходит, то составляется акт, фиксирующий отказ предоставить какие-либо объяснения.

В акте должно быть указано, что требование дать объяснения были получены нарушителем, однако ответа с его стороны не последовало. Документ должен быть заверен подписями свидетелей.

В завершение издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Безусловно, делать это следует лишь в том случае, если вина сотрудника не подлежит сомнению, и при этом отсутствуют какие-либо не зависящие от него обстоятельства, которые бы объясняли случившееся.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Какая-то определенная форма приказа не закреплена на законодательном уровне, в связи с чем каждая компания составляет ее самостоятельно.

Приказ о дисциплинарном взыскании непременно должен содержать следующие данные:

• официальное наименование компании (для правильного его написания можно заглянуть в устав юридического лица);
• информацию о служащем, который совершил определенный проступок (его ФИО, личный табельный номер, подразделение, к которому он принадлежит, занимаемая должность);
• указание мотива взыскания с обязательным упоминанием реквизитов документов, служащих в качестве подтверждения совершения сотрудником проступка;
• планируемая к применению разновидность взыскания.

Директор визирует документ, указывает дату и направляет его в бухгалтерское отделение, где приказ получает свой порядковый номер. Для печати данного документа используется фирменный бланк компании, также обязательно производится его регистрация в специальном журнале.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании:

22.11.2016 г. Санкт-Петербург

В связи с ненадлежащим исполнением заведующим складом Кириленко Максимом Сергеевичем трудовых обязанностей, которые были возложены на него согласно трудовому договору № 12 от 04.08. 2020 и должностной инструкции заведующего складом от 15. 02. 2013, выразившимся в несвоевременной отгрузке товара заказчику,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить заведующему склада Кириенко Максиму Сергеевичу выговор.

Основание:

1. Докладная записка руководителя логистического отдела Спиридонова А.Н. от 15.11.2016.
2. Акт о совершении сотрудником дисциплинарного проступка №37 от 19.11.2016.
3. Объяснительная сотрудника от 16.11.2016.

Директор ООО «Логистик Энтерпрайз»_____________Никитенко Л.П.

Сроки

Согласно нормам ТК РФ, дисциплинарное взыскание может применяться лишь при условии, что с того момента, когда проступок был обнаружен и констатирован факт его совершения, прошло не более одного месяца.

Если же по тем или иным причинам проступок не был обнаружен, то , по окончании которого теряется всякая возможность привлечь сотрудника к ответственности дисциплинарного характера, равен шести месяцам.

Законодательство предусматривает, что за один проступок работнику может быть вменено исключительно одно взыскание. Иными словами, если работодатель за некое деяние вначале выносит сотруднику выговор, а затем увольняет, то он поступает незаконно.

В случае возникновения подобной ситуации работник имеет право обратиться с жалобой на нарушение порядка применения взысканий в инспекцию труда либо иной орган, в ведении которого находится рассмотрение споров трудового характера. Это даст сотруднику реальный шанс восстановиться в должности и вернуться на прежнее место работы.

Последствия

Если сотрудником был совершен какой-то проступок, за который на него было наложено взыскание, он оказывается так называемом состоянии «наказанности».

Одним из последствий такого положения работника может стать лишение его премии, если одним из условий ее получения является отсутствие взысканий.

Гораздо более серьезным последствием может стать увольнение. Основанием для него служат положения 81-й статьи ТК РФ, в соответствии с которыми многократное неисполнение работником своих обязанностей и наличие у него дисциплинарного взыскания позволяет директору увольнять такого сотрудника с работы.

Как снимается

Каждое дисциплинарное взыскание имеет длящийся характер, однако он не может выходить за рамки, предусмотренные трудовыми правоотношениями между конкретными лицами. В этой связи на законодательном уровне устанавливается, что дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу на протяжении года.

Если в течение этого срока не было получено еще одного, сотрудник освобождается от любой дисциплинарной ответственности.

от 31/12/2018

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Неправильно оформленные документы могут повлечь за собой судебные разбирательства и административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Статья поможет разобраться, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец, который вы найдете в конце, поможет избежать неприятных последствий.

Что важно помнить

О такой мере наказания за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение должностных обязанностей, правил, распорядков мы подробно рассказывали в статьях о том, и .

Необходимо помнить о некоторых правилах:

1. Мера должна быть справедливой.
2. Санкция — это право работодателя, а не обязанность.
3. За один проступок можно наказать только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
4. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
5. Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
6. Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
7. Применить наказание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

На основании чего оформляется

Прежде чем наказать работника, необходимо документально подтвердить сам факт нарушения. Необходимые бумаги подготавливает руководитель отдела, в котором работает нарушитель, отдел персонала или специальная комиссия.

После совершенного проступка в обязательном порядке нужно потребовать от нарушителя . В ней он подробно описывает причины и обстоятельства проступка. Время на написание «объяснительной» — 2 рабочих дня. Если сотрудник отказывается давать объяснения, необходимо составить акт об отказе дать объяснения.

После проведения служебных разбирательств и принятия решения о наказании, издается распорядительный документ. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания вы найдете ниже.

Знакомим работника с приказом

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику для ознакомления под подпись. Это обязательный этап и пропустить его нельзя.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании составляет 3 рабочих дня. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

Форма и обязательные реквизиты

Если мера наказания — или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме.

Если мера санкции — , то документ издается по унифицированной форме Т-8 (утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.